個別相談

Q全国の開催エリアについて都道府県名を教えてください。

A基本的には次の区分となります。

北海道：道北、道東、道央、道南
東北　：青森県、岩手県、秋田県、宮城県、山形県、福島県
関東　：茨城県、栃木県、群馬県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、山梨県
東海　：長野県、静岡県、愛知県、岐阜県、三重県
北陸　：新潟県、富山県、石川県、福井県
近畿　：滋賀県、京都府、大阪府、兵庫県、奈良県、和歌山県
中国　：鳥取県、島根県、岡山県、広島県、山口県
四国　：徳島県、香川県、愛媛県、高知県
九州・沖縄：福岡県、佐賀県、長崎県、大分県、熊本県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県

開催場所へのアクセスやその他条件によっては、上記区分外で、対応させて頂く場合がございます。

雇用管理研修会

Q講師の希望はできますか？

A今年度、委託契約を結んでいる社労士事務所に所属していることが基本的な条件になります。まずはご相談ください。

Q開催時期はいつ頃まで可能ですか？

A概ね令和7年（2025年）2月頃までの開催とさせて頂きます。

Q事前打合せを地域アドバイザーと実施できますか？

Aできる限り実施しますが、リモート等での対応になるケースがあります。

Q雇用管理研修会の際のオンライン配信にサポートは必要でしょうか？

A基本的に事務局で対応します。ただし会場の環境により一部フォロー頂く場合がございます。

Q会議費は自己負担でしょうか？

A基本的に事務局でご負担します。金額によってはご相談させて頂く場合がございます。

募集・採用

Q正社員として雇入れたが、期待に反して能力不足で、職務の変更（当初より軽微、補助的な職務）を余儀なくされました。賃金額との見合いが取れなくて困っています。

A契約時に職務を限定して雇い入れている等の場合でなければ、能力が不十分という理由でいきなり解雇は難しいです。まずは、指導するなど能力を上げるための育成等の努力が必要になるでしょう。

Q息子が後継者であるが、息子以外に若年者がいないため、事業承継を円滑にするためにも、息子の片腕となるような人材を正社員として雇用したいと考えています。今まで採用活動をしたことがないので、給与の相場感やその他の労働条件の設定や採用方法についてアドバイスが欲しいです。

A今まで採用活動をされたことがなければ、いきなり正社員を採用するにはハードルが高いかもしれません。有期契約（トライアル雇用など）でまずはスタートするのも一考です。給与の相場感は、ハローワークインターネットサービスで同業他社と比較したり、その他の産業の給与も参考にしつつ、無理のない範囲で、入社後に貢献度や評価をもとに昇給できる仕組みづくりが定着化につながります。雇用保険に加入し、有期から正社員転換を図ることで、キャリアアップ助成金を活用できる可能性もあります。（その他の要件あり）

Q採用しようとする労働者がいますが老齢年金受給者のため、その年金が減額されては困るのでその対策はどうすればよいでしょうか。他の企業で短時間のパートタイマーとして勤務し、当事業所でもパートタイマーとして１日３～４時間、１週間に５日程度の勤務を予定しています。

A老齢年金の減額は社会保険の加入（概ね１週間に労働時間が３０時間以上で加入）により減額になるので、相談者の話しによると他の企業でも短時間の勤務であり社会保険加入もなさそうです。相談者の事業所も相談内容のような勤務でもあるので、これも社会保険加入にはなりません。よりまして、社会保険加入者ではないことから、賃金がいくら多く支給されても老齢年金は減額になることはないでしょう。

労働環境

Q採用後に障害手帳を持っていることが判明した労働者の対応について教えてください。

A採用時に障害者であることを認識しないで雇用したという事だととらえて回答しました。企業の労働者数に応じて、「雇用率」というのがあり、障害者を受け入れる義務もありますが、相談企業はその規模ではないととらえてお話しました。「障害者雇用促進法」という法律があります。障害者であることをもって差別をしてはいけません。

申し出が無かったことが、仕事遂行する上で重大な影響を及ぼしますか？適切な配慮をしてあげれば仕事遂行できますか？　其処らが退職してもらわざるを得ないのか、考えどころです。事業主は，障害者である労働者について，障害者でない労働者との均等な待遇の確保が必要です。まずは、担当業務が障がいがあっても支障が生じないか、どういう配慮が必要なのか等を担当医にご相談されるのもよろしいと思います。必要でしたら、その方の同意のもと、担当医の先生とお話する機会をつくり、担当する業務がどういったものであるか説明し、ご本人の考えも聴き、労務可能かどうかを医師の意見を聞いて判断するのも一つの方法であることをお知らせしました。障害の種類によっては作業を長続きできない特性の障害があるやに聞いています。その場合はパート勤務もありという事を認識いただき、パート勤務でも「特別給付金」という助成金制度もありますので確認するよう話しました。

Q正社員2名が長期的に安心して働けるように昇給基準や給与テーブルを作成しています。現在の業績では、大幅な昇給イメージを示すことができないため、どのように社員に伝えたらよいかアドバイスしてほしいです。また、飲食店や加工品販売なども手掛けており、どのように処遇を整理してよいのか分かりません。労働時間も増えているため、社員を増員すべきかも相談したいです。

A面積の拡大が見込まれているので、数年間の農産物販売高の収支を計算し、それをもとに昇給の計画を作成し、社員に提示してはどうか。飲食店や加工品の販売については、収支の確実性が低いことから、別途収支を計算し、毎月の給料ではなく賞与の原資として計画してみてはどうか。計画の提示を受けた社員の反応をみて、社員の増員を検討しては。社員2人が面積拡大による昇給はするのだが、その分労働時間も増える。1時間あたりの給料は大幅には増えないため、飲食店や加工品の販売など付加価値での収益を増やすことを目指すことになる。そうなれば、社員自らが付加価値の創造と社員の増員を選択するのではないだろうか。

Q社長の業務が多岐に渡り、組織的な業務分掌が必要です。そのためには、従業員の採用と育成のため人事評価制度に教えてください。

Aお聞きしたところ、生産のことを理解し販売に立っている人がいないため、お客様からのイレギュラーな要望等については、社長が全て対応しているとのこと。以下のアドバイスを行った。

【人材の募集方法について】

1．生産部門のスタッフ募集ではなく、園芸店の生産、販売、営業企画担当スタッフの募集とした方が間口が広がるのではないか。

2．募集媒体は、全国ネットの人材紹介会社２社程度に絞り、県外からの採用にも注力していることをエージェントに伝える。（例えば、１次面接はリモート　２次面接は芽接ぎ体験も兼ねて１泊か２泊の体験と面接を行う） また、従業員ごとの役割、配置などをヒアリングし、業務分掌と体制図を作成し、次のように助言した。

【業務分掌と体制について】

１．部署の業務管理者（リーダー）として社員3名くらいを兼任で配置できるようにしてはどうか。 ２．１の配置だけでは、名ばかりとなるため、リーダーが取締役に申請をする業務フローを構築する。（例えば、資材の発注、パートの昇給、パートのシフト）

３．２の申請について、取締役の承認が不要と思われる業務は、リーダーに権限を付与する。（例えば、パートのシフトは、リーダーが決定する。など）

Q就業規則等において労働安全衛生管理上の農業機械の取扱い、重機の運転免許・資格や安全管理及び注意事項等のことをどのように記載したらよいでしょうか？

A就業規則等に労働安全衛生管理上の記載をすることは「相対的必要記載事項」です。一般的には人数と業種によって選任が必要な安全衛生資格者や免許・資格者の業務内容を記載しています。また免許資格の不要な農業機械については、取扱いや安全管理及び注意事項等について記載することをお勧めします。なお、就業規則本体に記載するよりも、別冊の別規程を作成すると使いやすいと思われます。また、災害防止のための各種施策・注意事項や作業手順書のことなどについて、周知する根拠とされると良いでしょう。

労働条件

Q変形労働時間制について教えてください。現在、労働時間8時間で設定しています。１年の中で繁閑がはっきりしているので、1年単位の変形労働時間制に関心を持ちました。また労働基準法の労働時間、休憩時間、休日の適用が除外されていることも含めて、同制度を導入した場合のメリット等を教えてください。

A1年間で繁閑の傾向がはっきりしているのであれば、1年単位の変形労働時間制を準用するメリットがありえます。所定労働時間等について実態（現状）に合わせて設定することで、より効率的な労働時間の活用に繋がり、使用者だけでなく、労働者にとっても仕事と私生活との両立が図りやすいというメリットがあります。また、労働時間等についての法の適用除外をうまく活用することで、他産業よりもさらに柔軟な変形労働時間制の準用ができれば、人材の確保定着にも役立ちます。

Q就業規則で休日は法定休日を日曜日としている。農繁期で天気の都合もあって4･5月に18連勤の従業員がいます。健康管理上1週間に1日は休日を取得するように指導してしてますが、問題になりますか？なお、振替休日の消化が出来ない場合には、時間外手当及び休日手当は就業規則に則り支払っています。

A１年単位の変形労働時間制であれば原則として6連勤しか出来ませんが、１年単位の変形労働時間制でなければそれらの縛りはなく連続の勤務は何ら問題はありません。よって、1年単位の変形労働時間制は採用されてないので、問題はありません。

また、その連勤し休日が取得できなかった場合は、賃金締切ごとに時間外・休日となった分については割増賃金（125%、135%）として手当を支給。翌月等に振替休日して休日を取得した場合は、その日分の賃金を100%として控除。ということで、賃金の支払いには問題なくお手本のような処理の仕方です。労働安全衛生法上も月80時間や100時間を超えるようなことがないので長時間労働という健康被害になるような問題もありません、健康管理上1週間に1日の休日を取ることは疲労蓄積の軽減という観点からは重要であろうと思われますので、引き続きの指導を望むところです。

Q給与から食事代を控除しても良いのでしょうか？

A労使協定を締結して、給与から控除するのが望ましいでしょう。

Qパートタイマーの年次有給休暇の付与について、パートタイマーが当初の労働契約の週勤務日数より少ない出勤で、年次有給休暇付与日には何日を付与すれば良いのでしょうか？

A年次有給休暇の付与時点の労働契約における週勤務日数で付与します。原則はこの通りですが、週勤務日数が少ないのは、本人都合による欠勤で週勤務日数がたまたま少なくなってるのか、労働契約の途中で勤務日数が変わり労働契約の週勤務日数に変更があったかによると思われます。何れにしても労働者の同意の上、労働契約の変更、あるいは今までどおりの労働契約であるのかの判断をした上で、年次有給休暇を付与するしかありません。

Q学生が農業体験として１日の活動を行うが、農作業でケガをした時は労災になるのでしょうか？

A学生の農業体験としての活動は、労働時間ではないと判断します。よって労働者ではありませんので労災保険の適用となりません。ただ、実際不慣れな農作業でもありますのでケガの不安は残ります。よって、傷害保険などでの補償でカバーすると良いと思わますので、損害保険代理店などで傷害保険の相談されるのが望ましいでしょう。

Q天候の不順等により休日に変更するなどの場合には休業手当を支払う必要があると思いますが、対処方法について知りたいです。

A天候不順の場合を含め、労働日を休日等に変更することがありうる場合を具体的に就業規則等に規定しておき、休業手当の支払の対象外とする旨を予め周知させておくことが考えられます。

もっとも、このようなことが頻繁に生じることになると、労働者の理解を得ることが難しくなり、 人材の募集・採用、定着面からの問題が生じることも考えられますので、他の措置も検討する必要があると推察します。例えば、天候等の事由であらかじめそのような事態の予測できたり、傾向があるという場合には、変形労働時間制を参考にした、予測される実態に即したような所定労働日、労働時間の設定とする。また、振替休日制を参考にした労働日と休日の振替の制度を導入して、休業した時間・日に相当する振替の労働時間・日を代わりに設定する、などが考えられます。このような場合、労働時間等の規定が適用除外とされることによる、他の産業にはできない利点を生かせると考えられます。

Q稲作を中心に営んでいますが、秋の収穫後から翌年春先の農閑期に労働者を製造業に出向させています。法律的な問題はありますか？

A反復継続的に行っていること、技術提供や教育的なところもなく、その出向先と言われるところからの指揮命令に全く農業と関係ない業務を行っていることになると、出向と評価しにくいのではないでしょうか。一つの方法として労働者派遣業の派遣労働者という考え方もありますが、広く様々な企業に派遣していることでもなく労働者派遣法の趣旨にもそぐわないです。よって、委託契約として処理するしかないのではないかと思われます。

Q有期契約の期間を短く設定するのは問題ないでしょうか？

A労働契約の期間は、事業の完了があらかじめ定まっている場合を除いては、労働者にとって安定した雇用が見込めること、事業者にあっては人材の確保ができることから、３か月～６か月くらいの単位を基本に設定するのが望ましいです。

社会保険

Q正社員１名と家族経営で野菜を作っている農家ですが、雇用保険に加入しないといけないのでしょうか？ また雇用保険に入らないとどうなるのでしょうか？　

A①個人形態で労働者が常時５名未満であれば、雇用保険については任意の加入となるため、雇用人数が増えなければ今直ぐの加入の必要はないでしょう。また、雇用保険に加入すると、その従業員の給料から毎月雇用保険料を計算して控除する必要があります。雇用保険に加入すると、失業した際に基本手当を受給しながら次の仕事を探すことが出来る様になります。

➁雇用保険よりも、農業は労災事故が多い業種であることから、労災保険への特別加入を先に検討するケースです。安心して農業経営を続けていくためには、これまでの家族だけでの経営とは異なり、暫定任意適用事業として任意加入ではあるが、労災保険加入の検討が必要となります。

Q労働保険の適用について、現在農業の他にレストランを営業しています。レストランではアルバイト、パートを使用しており労働保険の加入を考えています。労災保険、雇用保険の適用要件、加入方法、労働保険の保険料、納付方法について教えてください。

A一人でも使用する労働者がいる場合は、パート、アルバイトなどの雇用形態を問わず労災保険には加入しなければならず、雇用保険は週２０時間以上労働する労働者がいる場合に適用されます。所轄の労働基準監督署にて詳細の説明を受けて速やかに加入手続きをするようお勧めします。

Q急遽親族から事業を引き継ぐことになり、労働者を雇い入れ、その後正社員化した（個人事業 労働者1名）。社会保険上の必要な手続についてこれでよいか知りたいです。なお近く法人化する予定です。

A法人化の予定があるということなので、その場合は狭い意味での社会保険についての適用事業所に該当します。合わせて労働者（社会保険被保険者）についての手続きも必要になります。